〜 一人ひとりが魂を込めてイキイキと生きる 〜
enBrightのVision
あなたの内側にある
輝きにつながる
自分らしさを分かち合い、味わって、
お互いの輝きを見い出して、希望豊かにいきていく
あなたが本当に大切にしたいことを、一番に大切にして
人生のすべてをかけていく世界
About Us
enBrightのMission
「人生がより輝く働き方を創造する」
私が初めて人事として「人・組織」に向き合った時に、
自分の魂の声にしたがって湧いてきたMissionです。
人・組織は生き物であり、「地球(自然)」そのもの。
お互いの希望に向かって「成長」し、
お互いの貢献が「つながり」、活気がみなぎる。
多様性の時代だからこそ、一人ひとりが
“enBright（内にある輝きにつながる）”することで
経営・存在目的を達成するための組織から発展し、
一人ひとりの魅力があふれる「コミュニティ」として
イキイキとした力を発揮していく。
組織は、経営・存在目的の達成に取り組みながら、
一人ひとりの輝きを体現する場や瞬間の演出も
同時に担うことができるのです。
Blog
お知らせ
- 自分のikigaiを天体にして味わってみませんか？
自分がどんなikigai（生き甲斐）を感じているのか、感じたいのか考えたことはありますか？「人生がより輝く働き方を創る」というテーマを掲げて活動している中で、自分のikigaiを満たすことが、その人の人生をより輝かせることにつながるのではないかと強く感じています。続きをみる
- 人も自分も幸せにするエネルギー
サウナを経営合宿に取り入れる企画を考えたい！そんな思いから、友人2人と共同で富士山近くにテントサウナを貼って、伏流水の川を水風呂にした最高のサウナ体験を取り入れた企画を考えた。その体験をまず企画した自分たちで味わうために、11月中旬に富士山近郊にあるホールアース自然学校という「人と人」「人と自然」をつなぐ活動をしている施設に向かった。続きをみる
- 心がどう感じたのか？を聴く
日曜日に妻と散歩にでかけた。最近工事が8割ぐらい終わっている新しい住宅エリアまで歩きたいという。片道30~40分ぐらいの距離を歩きながら、いろんな話をしていた。妻は最近児童館で働き出したのだが、何やら楽しげにやっているようで、その散歩の道中にその児童館が見えたらしく、「あそこが職場の児童館だよ」って指を指して話題に上がったので、ふと聞いてみたくなった。続きをみる
Greeting
代表挨拶
株式会社enBright 代表取締役
法田 貴之
（ほうだ たかゆき）
挨拶
「事業と人・組織の両方をしっかりみれる人だよね」
この一言が、16年間の事業畑にいた私に「人・組織」に携わるチャンスをくれました。
事業と人・組織は切り離すことができないもの。長らく「事業」に重心を置いてやってきた後に、今度は「人・組織」に重心をおいて深く関わってきたからこそ、それぞれのつながりの実感がより強くなりました。そのつながりを起点にしつつも、現実には「事業」と「人・組織」の二律背反的な事象が多々起こる中で、どうやって統合していくのか葛藤と試行錯誤を実践してきました。だからこそ、血肉として語れるノウハウや経験がたくさんあります。
昨今、CHRO（最高人事責任者）に求める役割の重要性が増してきているのは、多様性の時代に「統合」の必要があるからではないでしょうか？組織は生き物だからこそ、唯一の答えはないと思っています。だからこそ、あなたが関わっている「人・組織」にあるビジョンと課題に一緒に向き合っていきましょう。
プロフィール
米国テキサス大学卒業後、2001年にNECに入社。ISP事業の事業企画を経験後、海外事業を統括する部門にてアジア・パシフィック地域の子会社の経営企画に従事。2009年よりアクセンチュア戦略グループにて経営コンサルティングに従事。2012年、グリーにて仮想通貨の拡大戦略立案・実行、官公庁との渉外、事業投資など幅広く推進。
2016年アカツキの新規事業リーダーを経て、2018年より人事責任者、2019年にCHROに就任。2022年にはBitStarのCHROに就任。
また、自らの人生の目的として「人生がより輝く働き方をつくる」を掲げ、
2020年に株式会社enBrightを設立し、代表取締役に就任（現職）。
大企業、外資、ベンチャーでの経験、事業と人事の両方の経験を活かし、事業と共に成長する人・組織づくりに向けて、主に大企業とベンチャーの支援を中心に、成人発達理論とインテグラル理論を活用したアドバイザリーおよびコンサルティングおよび経営者・エグゼクティブ向けコーチング、人事担当者のメンタリングを提供。
「人の内側にある本来の輝きにつながって働くことが最高の自己実現となり、その人が一番大切にしたいことに人生をかけていく、その力添えをすること」を活動の中心においている。
Concept
インテグラル・アプローチ
表層的な「仕組み」や「スキル」などのDoingだけでなく、深層的な人の「器」や「あり方」などのBeingも統合して人・組織の変容・発達を促すアプローチ
例えば、人事制度という施策の導入（Doing）だけでなく、人・組織の理想状態の全体像（Being）をイメージする。
その中における各施策の位置づけを定義し、統合していくプロセスを加える。
その施策によって本来生み出したい組織の価値観・文化や人の思想・感情、能力・行動は何かを設計し、
そのつながりをストーリーとして組み立てる。
その上で、全体像、施策、生み出したいもの、ストーリーを全て統合した形で最終的な施策の導入・運用を設計する。
Point.1
[connected]
Point.2
[integral]
Point.3
[message]
Point.4
[execution]
Service
事業内容
人・組織づくりのコンサルティング
経営者/エグゼクティブ向けコーチング
人・組織づくりの「7 Steps」
Step 0：背景と目的・方針・ゴールの整理
今回の起点となった事象・施策の「背景と目的（狙い）」を言語化。
その目的を達成するために、どのような「方針」を置いているのかを整理。
その結果、どんな「ゴール」の実現を願っているのかを棚卸しする。
Step 1：現状整理と全施策のつながり・棚卸し
その組織が描いている世界観を地球に例えて整理する。
どんなビジョンやミッションを描いて その事業を展開してるのか、
人・組織の理想像は何か、全てを支える地盤となる会社の基礎（社会的信頼）は整えられているのか？現状の組織の発達段階と目指す先は？
既に展開している施策は、インテグラル理論の4象限のどこにマッピング
されるのか？などを整理・棚卸しする。
Step 2：理想状態の言語化（全施策の統合イメージ）
Step1で現状整理と棚卸しをした後、本来の理想状態をおくならば、
何を変えていきたいか、新たに何をしていきたいか、を言語化していく。
人・組織のビジョンとコアバリュー、事業特性などは統合されているか？
目指す組織の発達段階は、事業フェーズと合致しているか？
展開している施策は、目指す理想状態を実現するために連携とれているか？
Step 3：統合イメージの中における施策の位置づけ整理
全体施策の統合イメージにおいて、施策の展開によって、個人・組織の内面と外面にどんな影響や効果があるのかを想像してみる。
現状の施策がある場合は、それぞれの4象限における課題を整理し、
それらがどのような状態になることが理想なのかを整理する。
この循環がどのようにつながっていくのかをイメージしておくことが大切。
Step 4：施策を伝えるストーリーの作成（コアメッセージ）
施策によって4象限に起こしたい影響や効果を整理したら、施策をどのように伝えていくのかストーリーを設計する。
施策の背景・目的を説明する際に、大事にしている価値観をベースに話したり、個人の内面に起こしたい感情や態度を意識した雰囲気の中で伝える。
施策の設計と導入だけで終わらせるのではなく、4象限のつながりを意識したコミュニケーションプランを実行する。
Step 5：施策の実施概要（施策の設計図）
全体像の中での施策の位置づけ、施策によって伝えたいコアメッセージが定まった状態から、それを実現する具体的な施策の実施概要（設計図）を詳細化する。
Step 6：施策の運用イメージ（体制とサイクル）
施策を導入した後、どのような体制で実行するのか、
どのようなプロセス・サイクルで運用していくのかを設計する。
巻き込む人を想定し、より丁寧に事前説明しておき、施策に対する理解や
目的に対しての協力者となってもらえるような働きかけを行う。
Step 7：施策の導入スケジュール
施策を導入する際の説明会や、導入後の運用・プロセスを意識して
具体的なアクションを時系列に整理する。
経営者/エグゼクティブ向けコーチング
リーダーの「意識の変容・発達」へのアプローチ
本を読んだり、研修に参加するなどをして経営やマネジメントスキルを学び、自らの能力を高めていくことは、多くの経営者やビジネスリーダーは既に取り組んでいると思います。
その一方で、なぜか常にモヤモヤや葛藤を抱えたり、うまくいかない現状に苛立ちを感じるということが起きているのも現実だと思います。
インテグラル・アプローチでは、経営・エグゼクティブの「やり方（Doing」だけではなく、あなたの「あり方（Being）」にフォーカスを当てていきます。あなたは、一体どのような「あり方」で、自分の組織のメンバーに関わっているのでしょうか？
自分自身の「あり方」が、周囲にどんな影響を与えているのかをしっかりと見えていない経営者やエグゼクティブの方が多いと感じています。
私自身も、他部署から異動してきた部下に泣かれたことが一度ありました。
まずは信頼関係の構築と考えて、優しく丁寧に接していたのですが、部下が感じたのは「部下のことをダメな人だと思っている」という私の「あり方」でした。
自分自身の「あり方」を客観的に知ることはとても大事なことですが、経営者やエグゼクティブになるほど自分にフィードバックをくれる人が少なくなるため、実はとても難しいことだと思います。
だからこそ、コーチングによって、経営者・エグゼクティブの方は自分の「あり方」を見つめてみることが大事だと思っています。
そして「あり方」が変容・発達すれば、今まで学んできた「やり方」も同時に大きな進化につながるのです。